Bureau Meanders
Werken met perspectief en bewustzijn

Dit is een verkorte weergave van het artikel. De volledige tekst (inclusief schema's) is als rtf-bestand te downloaden door hiernaast voor de optie 'Volledige weergave' te kiezen.

Drijfveren, waardensystemen en persoonlijke ontplooiing

in: Nieuwsbrief nr. 13, Stichting Milieubewustzijn, april 2003
© Chris Elzinga

Een van de kenmerken van onze tijd is, dat er meer en meer aandacht is voor de verschillen tussen mensen in de manier waarop zij de wereld waarnemen, interpreteren en in hun handelen tegemoet treden. Het zien en het op waarde kunnen schatten van die verschillen is een belangrijke voorwaarde voor onderling begrip.
In de Nieuwsbrief 12 van december 2002 heeft Gertjan Broekman een helder inzicht gegeven in de werking van het instrument 'Management Drives' (MD). Dit instrument maakt zichtbaar hoe mensen verschillen in hun drijfveren en wat voor effecten dat heeft op allerlei vormen van communicatie. MD is onder meer goed te gebruiken om werksituaties te analyseren.
In deze bijdrage wil ik kort ingaan op de relatie tussen Management Drives als instrument, Spiral Dynamics en het gedachtegoed van Ken Wilber, om zodoende meer zicht te geven op de bruikbaarheid van de betreffende modellen.

Het ontwikkelingspotentieel en drijfveren van mensen
Zoals ik eerder in de Nieuwsbrief van december 2000 uiteen heb gezet, heeft Ken Wilber twee interessante modellen ontwikkeld. Het eerste is een model voor het ontplooiingspotentieel van mensen. In een grove versie onderscheidt dit model 3 stadia:
het pre-persoonlijke stadium, waarin de persoonlijkheid nog niet is uitgekristalliseerd;
het persoonlijke stadium, waarin de persoonlijkheid tot volle wasdom komt;
het transpersoonlijke, waarin de identificatie met de persoonlijkheid is losgelaten en ruimte komt voor doorleefde mystieke ervaringen.
Een verfijndere versie verdeelt die stadia verder onder in 9 fases (zie het schema hieronder). Het is niet zo dat 'mensen' die fases doorlopen. Wel blijkt uit allerlei onderzoek dat aspecten van de menselijke geest zich volgens die fases ontplooien. Wilber heeft het dan over 'ontwikkelingslijnen', zoals bijvoorbeeld moreel besef, cognitief vermogen, affectief vermogen, zelf-identiteit, socio-emotionele vaardigheden, zorg, openheid, ideeën van het goede, wereldbeelden, rolopvattingen, creativiteit etc.

Spiral Dynamics (SD) is ontwikkeld op basis van het werk van de Amerikaanse psycholoog Graves. Basisgedachte is dat mensen waardensystemen ontwikkelen als reactie op problemen waarmee zij geconfronteerd worden. Zo'n systeem bestaat uit een samenhangend stelsel waarden, overtuigingen en daarbij behorend gedrag. Elk waardensysteem heeft z'n mogelijkheden, maar ook z'n beperkingen om in te spelen op situaties waar mensen mee geconfronteerd worden. Op basis van onderzoek heeft Graves 8 veel voorkomende clusters onderscheiden. Beck en Cowan hebben dit verder uitgewerkt en naar groepen en organisaties vertaald.
Nu blijkt een grote mate van overeenkomst te bestaan tussen de fasen uit Wilber's model en de waardensystemen van Graves, c.q. Beck & Cowan. (In de volledige tekst volgt hier een vergelijkend schema).

'Management Drives' is een analyse-instrument, gebaseerd op SD. Het werkt met dezelfde kleuren. De mate waarin mensen op die kleuren scoren laat zien hoe belangrijk de diverse drijfveren c.q. waardensystemen in bepaalde levenssituaties voor hen zijn.

Overeenkomsten en verschillen
Correlaties
Het schema laat in eerste instantie zien dat de 8 waardensystemen van SD in grote lijnen overeenkomen met de eerste 6 fases van het persoonlijke ontwikkelingspotentieel uit het model van Wilber. Het is opvallend dat Wilber de laatste jaren heel vaak de termen en met name de kleuraanduidingen van SD gebruikt in plaats van zijn eigen model. Blijkbaar spreken die kleuraanduidingen meer tot de verbeelding en is er gemakkelijker mee te communiceren. Aan de andere kant verliest Wilber in zijn uiteenzettingen daardoor een stuk nuance die met name in zijn onderscheid van ontwikkelingslijnen tot uitdrukking komt.

Ontwikkelingsmodellen
Beide modellen gaan expliciet uit van een beweging van toenemende complexiteit. Volgens Wilber volgt in de persoonlijke groei de ene fase op de andere; cognitieve vermogens zijn daarbij zeer belangrijk. Volgens Beck & Cowan volgt ook de ene kleur op de andere, als antwoord op steeds complexere situaties.
In het instrument 'Management Drives' (MD) is die notie van ontwikkeling wel onder de oppervlakte aanwezig, maar de drijfveren c.q. waardensystemen worden steeds als gelijkwaardig gepresenteerd. Dit heeft het grote voordeel dat het besef steeds aanwezig blijft dat zogenaamd 'lagere' drijfveren, zoals beige, paars, rood en blauw, in allerlei situatie heel belangrijk en functioneel zijn. Als mensen bijvoorbeeld voor zichzelf op willen komen hebben ze een portie 'rood' nodig warmee ze respect af kunnen dwingen, zodat naar ze geluisterd wordt. Als mensen wat willen organiseren hebben ze een portie 'blauw' nodig om structuur aan te brengen waaruit vorm kan ontstaan.
In MD wordt wel expliciet erkend dat mensen met 'hogere' waardensystemen in principe meer toegerust zijn om complexere situaties het hoofd te bieden omdat ze meer inzicht hebben in onderlinge samenhangen.

De rol van ego
Vanuit Wilber's model gezien, hebben Beck & Cowan hun model gekoppeld aan een paar belangrijke ontwikkelingslijnen, waaronder die van wereldbeelden, ideeën van het goede, rolopvattingen, creativiteit, overigens zonder die lijnen zelf expliciet te beschrijven. Wat in SD minder duidelijk naar voren komt, is de rol van ego in het ontplooiingsproces. Met name de laatste 'persoonlijke' fase van de centaur die Wilber onderscheidt, wordt gekenmerkt door een afnemende identificatie met ego als zelfbeeld en een integratie van allerlei persoonlijkheidskenmerken, van gevoel, verstand, intuïtie en van allerlei schaduwkanten. Voor Wilber is dit de overgangsfase naar het domein van de transpersoonlijke, mystieke ervaring.
In het SD-model komt deze ontwikkelingslijn van zelf-identiteit in de laatste 3 kleuren groen, geel, turkoois niet voor, niet expliciet tenminste.
Dat geldt ook voor het MD-instrument. Iemand met een dominant 'gele' instelling kan zodoende nog sterk geïdentificeerd zijn met het denken en met name met zelfbeelden, allebei kenmerken van het ego-zelf (fase 5 van Wilber). Qua manier van denken is zo iemand ver ontwikkeld. Qua zelf-identificatie en integratie van persoonlijkheidskenmerken is het domein van het transpersoonlijke nog ver weg. Dit kan de positie van de zogenaamd 'hogere' kleuren aanzienlijk relativeren. Naar mijn idee is dit een belangrijke aanvulling op het MD-instrument.

Transpersoonlijk domein
Wilber onderscheidt na de fase van de centaur nog minstens 3 transpersoonlijke fases. In die fases is ego nog wel aanwezig, maar de identificatie met ego is losgelaten. Mystieke ervaringen zijn allesbepalend.
Deze fases komen in SD helemaal niet voor. Beck & Cowan hebben wel een besef van een groter potentieel en ze duiden dat ook aan met de kleur koraal, maar ze hebben er onvoldoende voeling mee om daar invulling aan te kunnen geven. Het MD-instrument doet dat uiteraard ook niet. Dit kan betekenen dat transpersoonlijke ervaringen in SD-termen gezien worden als 'paars' opgaan in een magische wereld.

Groepen, organisaties en culturen
Wilber's model is toegesneden op individuele ontwikkelingsprocessen. Zo is Graves ook begonnen. Beck & Cowan hebben het werk van Graves verder vertaald naar groepen en organisaties. SD wordt zelfs gebruikt om (sub-)culturen op nationaal en op mondiaal niveau te typeren om daarmee verhoudingen tussen culturen in een betekenisvol kader te kunnen plaatsen. Wilber beschouwt SD daarom denk ik ook eerder als aanvullend op zijn werk dan als concurrerend.

In MD komen beide kanten aan bod: als analyse-instrument is het zowel geschikt op het niveau van individuele personen, als op het niveau van organisaties. Het beeld van de organisatie als geheel wordt dan verkregen door gewogen optelling van de individuele scores. Vooral bij analyse van de waardensystemen van afdelingen en hun managers brengt MD veel van de logica van communicatiestoornissen binnen organisaties aan het licht.

(In de volledige tekst volgt hier een schema met sterke en zwakke kanten van beide modellen).

Tot slot
Hoe interessant en bruikbaar dit soort modellen ook is, het is belangrijk altijd in het oog te houden dat het menselijke kaarten zijn van de werkelijkheid. Mensen zíjn niet 'oranje', of 'blauw' of wat voor kleur dan ook, evenmin zijn ze 'ego-zelf' of 'transpersoonlijk'. Noch kan iemand daar status aan ontlenen. Weliswaar reageren mensen in specifieke situaties op bepaalde kenmerkende manieren, ze doen dat altijd op hun eigen karakteristieke manier, net even anders dan de typeringen in het model beschrijven. De werkelijkheid is altijd meer divers, met meer rijkdom, diepte en inhoud.

Bronnen:
Don Beck & Christopher Cowan, Spiral Dynamics , 1996
Gertjan Broekman, Kleur bekennen en taal maken , in: Nieuwsbrief StiM nr. 12, december 2002
Chris Elzinga, Door de bril van Ken Wilber, in: Nieuwsbrief StiM, december 2000
Hans Versnel en Hans Koppenol, Managing Drives , 2002
Ken Wilber, Integral Psychology , 1999; A Brief History of Everything , 1996; Sex Ecology and Spirituality , 1995

Top